Projekte

Auf dieser Seite findest du eine Auflistung laufender sowie bereits abgeschlossener Forschungsprojekte, die wir vorwiegend in den Bereichen Gesellschaftspolitik, Wirtschaft, Erziehung & Bildung sowie Grundlagenforschung verorten.

Gesellschaftspolitik

Wer sich mit dem Thema Respekt beschäftigt, kommt an Respektlosigkeit nicht vorbei. Respekt ist eine wesentliche Voraussetzung für das Gelingen des alltäglichen Miteinander. Dennoch wird Respekt oft ein berechnender, systematischer Einsatz vorgeworfen und somit als Respektlosigkeit enttarnt. In unserer Arbeit erforschen wir die Essenz und Funktion verschiedener Formen des zwischenmenschlichen Respekts in unterschiedlichen Sektoren der Gesellschaft.

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Obwohl Beschreibungen von Amerika als Schmelztiegel (melting pot) bis zu kolonialen Anfängen zurückreichen, waren familiäre Verbindungen zwischen weißen und schwarzen Amerikaner_innen über Jahrhunderte tabuisiert. In den letzten zwanzig Jahren sind allerdings zahlreiche autobiografische Werke entstanden, welche interethnische Verwandtschaft thematisieren und kulturelle Anerkennung einfordern, wie zum Beispiel Barack Obama’s Memoiren Dreams from My Father (1995/2004). Mein Dissertationsprojekt erstellt eine Typologie dieser Narrative und zeigt, wie neue Familienkonstellationen durch alte Erzählmuster legitimiert werden sollen.

In politischen Talkshows gewinnt man häufig den Eindruck, die Regeln des respektvollen Miteinanders seien außer Kraft gesetzt. Politische Gegner werden als Heuchler, Lügner und Versager betitelt, und an ihren Plänen wird kein gutes Haar gelassen. Dahinter muss die Annahme stehen, dass solche Attacken beim Publikum gut ankommen, frei nach dem Motto: „Wer am lautesten schreit (und am schärfsten attackiert), ist im Recht.“ Schließlich ist das Ziel solcher Auseinandersetzungen, Stimmen für sich und die eigene Partei zu sammeln. Aber funktioniert das so? Kann man mit Respektlosigkeit tatsächlich Wahl gewinnen? Oder schadet man nicht vielmehr sich selbst, der eigenen Partei und letztlich auch dem Ansehen der gesamten Berufsgruppe der Politikerinnen und Politikern? Diesen Fragen gehe ich im Zuge meiner Doktorarbeit nach.

Wie erleben Menschen mit Lernschwierigkeiten* Respekt? Dieser Frage soll in dem vorgestellten Dissertationsvorhaben nachgegangen werden. Menschen mit Lernschwierigkeiten sehen sich insbesondere im Erwachsenenalter mit der Schwierigkeit konfrontiert von ihrer Umwelt als vollwertige Mitglieder der Gesellschaft akzeptiert und in Entscheidungen über ihre Lebenswelt einbezogen zu werden. Im Zuge der Inklusionsbewegung und der Eingliederungsbemühungen von Menschen mit Behinderungen in die Gesellschaft ist das Thema Respekt zentral für eine Kultur des Miteinander-Umgehens, in der alle als gleichwertige Mitglieder einbezogen werden. Respekt ist eine wichtige Variable, um einen positiven Umgang mit Verschiedenheit zu lernen und voranzutreiben. Er schafft die Voraussetzungen für Integration und Inklusion und ist eine wichtige Variable um sozialen Zusammenhalt zu stärken und die Potentiale aller nutzbar zu machen. Um Menschen mit Lernschwierigkeiten aktiv in die Gestaltung einer inklusiven Gesellschaft einzubeziehen ist es notwendig, die Perspektive von Menschen mit Lernschwierigkeiten einzunehmen und voneinander zu lernen. Um sich auf die Sichtweise anderer Menschen unvoreingenommen einlassen zu können, ist Respekt von besonderer Bedeutung. Respekt meint dabei die „partikulare Rücksichtnahme auf Besonderheiten und konkrete Bedürfnisse von Personen, denen wir nicht nur mit basaler Achtung und Anerkennung, sondern auch mit Empathie und Mitgefühl begegnen sollten“ (Schmetkamp 2012, 23).
In der Forschungsarbeit steht die Voraussetzung für das Verständnis eines individuellen Respekterlebens im Fokus des Interesses. Respekterleben wird dabei als Interaktionsvariable verstanden.
In 70 leitfadengestützten Interviews wurden Menschen mit Lernschwierigkeiten, Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen und Menschen ohne Beeinträchtigungen zu 1) dem Verständnis von Respekt, 2) mit Respekt verbundenen Emotionen und 3) respektvollem Umgang bei Meinungsverschiedenheiten befragt.

* Der Ausdruck „Menschen mit Lernschwierigkeiten“ ist die offizielle Bezeichnung der People First Bewegung Deutschland für Menschen mit so genannten geistigen Behinderungen. Weitere Informationen: Mensch zuerst

SCHMETKAMP, S. (2012). Respekt und Anerkennung. Paderborn: mentis Verlag.

Nuclear Programmes, specifically, have been associated with the notion of security and prestige. This study aims to understand the notion of Prestige, how it is viewed and interpreted by states, its relation with the security of a state, and the role it plays in the Indian and Iranian Nuclear Programmes. Using Social Identity Theory, the study seeks to provide an alternative understanding to how a states’ decision to have a Nuclear Programme is linked to its ‘self’.

As a value cluster, prestige joins respect, glory, reputation and status. My research work delves into content analysis, looking at the texts of leaders and what influences the state’s prestige in the international order; how humiliation has a negative effect, pushing the state towards glorification; and how nuclear programs imply respect for States that have adopted the Westphalian state.

Wirtschaft

Ein Unternehmen, in dem Leistung wertgeschätzt wird, wo Kommunikation von Anerkennung nicht schwer fällt, wo man sein kann, wie man ist … klingt wie ein Traum? Tatsächlich bildet zwischenmenschlicher Respekt die Basis für gelungene Teamarbeit, eine attraktive Unternehmenskultur und zufriedene Mitarbeiter, die über sich hinauswachsen können. Ein Management, das das erkennt und Respekt nicht bloß als Mittel zur Effizienzmaximierung einsetzt, findet auch unter seinen Mitarbeitern Anerkennung und Wertschätzung. Doch wie schafft man es, Respekt im Unternehmensalltag zu etablieren? Die Unternehmensinteressen mit den Interessen der Mitarbeiter zu einen, ohne an Glaubwürdigkeit zu verlieren? Was sind die gängigen Hürden? Was sind wichtige unterstützende Faktoren? Diesen und ähnlichen Fragestellungen rund um die Wirkung und Gestaltung von Führungsprozessen und Unternehmenswerten widmen sich unsere Projekte.

Projekte

Der demografische Wandel verändert die Altersstruktur in industrialisierten Ländern und führt dazu, dass sich die Altersdiversität in Organisationen erhöht. In vielen Organisationen arbeiten heute Mitglieder aus vier Generationen (z.B. Generation Y, Baby Boomer) zusammen.

In meinem Forschungsprojekt untersuche ich die Gründe und Kontextbedingungen für effektiven Ressourcenaustausch zwischen Mitgliedern unterschiedlicher Generationen. Zudem untersuche ich, welche Effekte intergenerationaler Ressourcenaustausch auf die Bedürfniserfüllung, das Wohlergehen und die Leistung von Arbeitnehmern hat.

 

Unternehmen nutzen variable, leistungsabhängige Vergütungssysteme (finanzielle Boni), um in immer anspruchsvolleren Märkten wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei geht man davon aus, dass diese aus verschiedenen Gründen dem Unternehmen nutzen. Zum einen soll eine leistungsabhängige Vergütung, d.h. individuelle Zielvorgaben und damit verknüpfte Gehaltsanteile, die Mitarbeiter motivieren, so dass in der Folge deren Leistung (und damit auch das Ergebnis des Gesamtunternehmens) steigt. Außerdem geht man davon aus, dass leistungsabhängige Vergütung und attraktive Bonuszahlungen besonders leistungsmotivierte Bewerber/ Kandidaten anziehen, so dass in der Folge im Unternehmen besonders leistungsfähige Mitarbeiter vorhanden sind. Durch eine leistungsabhängige Vergütung können die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens mit denen des einzelnen Mitarbeiters überein gebracht werden. Dadurch, dass der Mitarbeiter seine (ihm persönlich gesetzten) Ziele verfolgt, werden letztendlich auch die Unternehmensziele erreicht.

Diese Argumente haben dazu geführt, dass finanzielle Boni in einer immer größeren Anzahl von Unternehmen zu finden sind. Dies betrifft inzwischen nicht mehr ausschließlich „klassische“ provisionsgesteuerte Sektoren, sondern z.B. auch medizinische oder soziale Institutionen. Insbesondere aber seit der Finanzkrise wird das Thema Bonuszahlungen/ leistungsabhängige Vergütung kritischer gesehen: Nicht wenige Analysen machen eben diese Anreizsysteme mit dafür verantwortlich, dass unverantwortliche Risiken eingegangen wurden, oder moralische Grenzen überschritten wurden.

In meinem Dissertationsprojekt verfolge ich drei Hauptthesen/ Themen:

1. Finanzielle Boni können zu unverantwortlichem Verhalten der Mitarbeiter führen. Deswegen sollten sie bei einer Betrachtung aus einer Corporate (Social) Responsibility Perspektive sehr berücksichtigt werden. Insbesondere können leistungsabhängige, finanzielle Boni zu bewussten und unbewussten Prozessen führen, die am Ende in unmoralischen Entscheidungen gipfeln können. Die Forschung zu Corporate Responsibility geht noch zu wenig auf den Aspekt Vergütung und insbesondere Boni ein, und sollte dies im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtung von Unternehmensverantwortung tun.

2. Finanzielle Boni können dazu führen, dass Mitarbeiter das Arbeitsklima in Unternehmen als besonders wettbewerbsorientiert wahrnehmen, und am Ende dazu führen, dass sie mehr aggressives, verletzendes Verhalten gegenüber ihren Kollegen zeigen. Dieser Effekt sollte vor allem für Mitarbeiter auftreten, die bereits in ihrer Persönlichkeit ein hohes Maß an Wettbewerbsorientierung zeigen. In einer Querschnitts-Feldstudie sowie zwei Online-Experimenten findet sich Unterstützung für diese Hypothesen.

3. Der psychologische Prozess, der dazu führt, dass finanzielle Boni zu unerwünschtem zwischenmenschlichen Verhalten führen können, ist noch nicht genauer erforscht worden. Die Frage ist, ob er abzugrenzen ist von den bekannten Auswirkungen, die Geld auf das Sozialverhalten hat. Bisherige Forschung zeigt nämlich, dass Geld dazu führt, dass Menschen hartnäckiger an ihren Aufgaben arbeiten, aber dabei auch mehr alleinige Aktivitäten bevorzugen und weniger hilfsbereit gegenüber Mitmenschen sind. In Experimenten soll überprüft werden, ob finanzielle Boni andere unbewusste Prozesse auslösen als Geld. Die Hypothese ist, dass Boni zu mehr wettbewerbs- und vergleichsorientierten Assoziationen führen, und dadurch die Wahrscheinlichkeit für aggressive Verhaltensweisen erhöhen könnten.

Soziale Vergleiche, das heißt Vergleiche mit anderen Personen, beeinflussen am Arbeitsplatz das Verhalten von Mitarbeitern zueinander, da die eigene Leistung im Vergleich zu den Kollegen eine wichtige Rolle spielt. Viele Unternehmen nutzen wettbewerbsorientierte Anreizsysteme (z.B. „forced rankings“) zur Motivation ihrer Mitarbeiter. In solchen Systemen ist die Leistung relativ, d.h. – im Vergleich zu anderen – oftmals wichtiger als die absolute Leistung. Dadurch vergleichen Mitarbeiter sich noch mehr mit ihren Kollegen, da sie nur so einschätzen können, wie gut sie bewertet werden. Dies kann zu starkem Wettbewerb unter Kollegen führen, bei dem einige Mitarbeiter lieber andere in ihrer Leistung schwächen, als sich selbst mehr anzustrengen.

Bisher ging man davon aus, dass negatives Verhalten (jdn. weniger unterstützen oder sozial schwächen) nur gegenüber Personen gezeigt wird, die im sozialen Vergleich besser abschneiden als man selbst, da diese potenzielle Wettbewerber für Beförderungen, Boni etc. sind. Gleichzeitig gibt es den Fall, dass Mitarbeiter oder Vorgesetzte, die in ihrer Leistung stagnieren, sich besonders von jenen Kollegen „bedroht“ fühlen, die sich in der Vergangenheit stark entwickelt haben und beispielsweise schnell aufgestiegen sind.

In meiner Doktorarbeit zeige ich, dass Menschen bei sozialen Vergleichen nicht nur den Status Quo berücksichtigen, sondern sich stattdessen mit anderen im Zeitverlauf vergleichen. Dementsprechend beeinflussen Dynamiken, das heißt wie man sich im Vergleich zu einer anderen Person entwickelt, den sozialen Vergleichsprozess. Aufgrund dieser Dynamiken bilden Menschen Annahmen darüber, wie sie in der Zukunft im Vergleich zu dieser Person stehen. Dadurch werden auch solche Mitarbeiter zur Bedrohung, die aktuell zwar nicht besser sind als man selbst, die aber einen starken Aufwärtstrend zeigen.

Dadurch ist der Wettbewerb zwischen Mitarbeitern und das daraus resultierende negative Verhalten deutlich größer, als bisher angenommen wurde. Folglich unterschätzen Unternehmen derzeit die zwischenmenschlichen Kosten von wettbewerbsorientierten Anreizsystemen. Gleichzeitig riskieren sie, dass „rising stars“, die oft für viel Geld rekrutiert wurden, das Unternehmen aufgrund von mangelnder Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen wieder verlassen.

Wenn wir über Führung sprechen, denken wir dabei meistens an eine einzelne Führungkraft, einfühlsam, authoritär oder charismatisch, unsere Chefin oder unseren Chef, ein Idol oder gar uns selbst. Doch Führung ist keine Position und nichts, das man hat oder nicht hat. Führung ist soziale Interaktion, es bedeutet, andere für seine Ideen zu gewinnen und diese mit ihnen umzusetzen. Und da Ideen neben anderen Ideen stehen, ist es nichts, das man alleine tut. Führung findet nur gemeinsam statt.

Meine Forschung widmet sich der Frage, wie Menschen zusammen führen – sei es in einem Team, an der Spitze eines Unternehmens oder inmitten einer Hierarchie. Dabei sind es zwei Fragen, die mich besonders interessieren. Erstens: Welche Rolle spielt die Beziehung zwischen mehreren Führungskräften für ihre Mitarbeiter? Und zweitens: Wie können sich Führungskräfte effektiv ergänzen und wann stehen sie sich eher gegenseitig im Weg? Diese Fragen beleuchte ich in verschiedenen Projekten, von komplexen Matrixstrukturen zu kleinen Arztpraxen oder Apotheken. Ein methodischer Schwerpunkt liegt dabei auf der sozialen Netzwerkanalyse.

Die erstmalige Übernahme einer Führungsposition stellt ein einschneidendes Ereignis in der Berufsbiografie von Erwerbstätigen dar. Mit dem Rollenwechsel zeichnen sich erstmalige Führungskräfte verantwortlich für das Arbeitsverhalten Dritter und übernehmen somit Aufgabenfelder, in denen sie auf nur wenig bis gar keine beruflichen Vorerfahrungen zurückgreifen können. Aus der bisherigen Forschung ist bekannt, dass dieser Rollenwechsel und die damit einhergehende Mitarbeiterverantwortung oft als übermäßig belastend erlebt werden.

Trotz der negativen Auswirkungen und zahlreicher Maßnahmenpakete, die zur Unterstützung der Führungskräfteentwicklung und der Rollenübernahme erarbeitet wurden, haben sich bisher nur relativ wenige Studien mit dem Prozess der Rollenübernahme erstmaliger Führungskräfte empirisch auseinandergesetzt. Dabei scheint dieser Prozess bei vielen Betroffenen durchaus lang und intensiv zu sein. In einer Umfrage von 1130 Führungskräften gab erst nach langjähriger Berufserfahrung eine Mehrzahl der Führungskräfte an, ihre Rolle vollends verstanden zu haben und demnach effektiv führen zu können (Erker & Thomas, 2010). Ferner stellte sich heraus, dass nur 11% der befragten Führungskräfte von ihrer Organisation auf die Führungsrolle vorbereitet wurden. Qualitative Studien wiesen ebenso auf Defizite in der Unterstützung auf Seiten der Organisation hin. Dabei dürfte eine frühzeitige Unterstützung die Wahrscheinlichkeit dafür erhöhen, dass die erstmalige Übernahme einer Führungsposition erfolgreich verläuft und folglich als handhabbar bzw. kontrollierbar empfunden wird.

In meiner Dissertation untersuche ich daher die Auswirkungen der Rollenübernahme erstmaliger Führungskräfte auf a) ihr Erleben (in Form von Angst und Depression) und b) ihr Verhalten (respektvolle Führung). Dabei interessiert mich insbesondere bei welchen Rahmenbedingungen und Unterstützungsmaßnahmen während der Rollenübernahme das Ausmaß der neu übertragenen Mitarbeiterverantwortung nicht als Überforderung sondern bestenfalls als kontrollierbar empfunden wird, und unter welchen Umständen positive Effekte eines Kontrollempfindens auf das Erleben und Verhalten der Führungskräfte zu erwarten sind.

Von seiner Führungskraft respektiert werden – wer wünscht sich das nicht. Nichtsdestotrotz mangelt es oft an Respekt am Arbeitsplatz und es mangelt auch an Forschung dazu. Dabei stellt sich die Herausforderung, dass unter dem Begriff „Respekt“ in der Regel zwei verschiedene Dinge verstanden werden: Zum einen geht es um Respekt als ein Miteinander auf Augenhöhe als ein bedingungsloses (Be-)Achten des Gegenübers im Sinne der Menschenwürde (horizontaler Respekt). Zum anderen geht es um das Respektieren von Leistung, von Anstrengung, von Kompetenz (vertikaler Respekt).

In zwei Befragungen und einem Experiment konnten wir bereits herausfinden, dass horizontaler Respekt von der Führungskraft zu mehr Selbstbestimmungserleben, geringeren Kündigungsabsichten und höherer Arbeitszufriedenheit bei Mitarbeitern führt. Diese Zusammenhänge verstärken sich noch, wenn Mitarbeiter ihrerseits vertikalen Respekt für ihre Führungskräfte empfinden.
In einer weiteren Studie zeigte sich, dass Führungskräfte, die wenig repräsentativ für die von ihnen geführten Mitarbeiter sind (z.B. weil sie andere Normen und Werte vertreten), die Eigeninitiative ihrer Mitarbeiter beflügeln können, indem sie respektvoll führen.

Aktuell arbeiten meine Kollegen und ich an weiteren Studien zum Zusammenhang zwischen respektvoller Führung und Eigeninitiative von Mitarbeitern. Mit unserer Forschung möchten wir Führungskräfte und Mitarbeiter dazu motivieren Respekt am Arbeitsplatz wertzuschätzen.

Übersicht über unsere bereits abgeschlossenen Projekte.

Ben SahlmüllerProjekte